Lauschangriff auf Arbeitgeber

Dass Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber „bespitzeln“, ist bei weitem nicht so medial präsent, wie der umgekehrte Fall - Stichwort „Überwachungsskandal“. Daher widmen wir diesen Beitrag dem Fall, dass der Arbeitnehmer einen Lauschangriff vornimmt. Es wird dabei aufgezeigt, was für Konsequenzen das unzulässige Aufzeichnen eines Personalgesprächs haben kann oder wenn man einem Dritten ermöglicht, dieses heimlich mitzuhören. Am Ende geben wir noch einen Überblick darüber, wann Arbeitgeber überwachen dürfen.

Dritter hört heimlich mit: Beweisverwertungsverbot der Zeugenaussage

2009 wurde folgender Fall vor das Bundesarbeitsgericht getragen - Az.: 6 AZR 189/08: Eine Angestellte wurde noch innerhalb ihrer sechsmonatigen Probezeit gekündigt, während sie arbeitsunfähig erkrankt war. Die Angestellte wollte gegen die Kündigung vorgehen und brachte vor Gericht ein, dass sie kurz vor der Kündigung von der Personaldisponentin angerufen worden sei, wobei diese ihr gedroht habe, dass sie mit einer Kündigung zu rechnen habe, wenn sie nicht bei der Arbeit erscheine - ungeachtet ihrer Arbeitsunfähigkeit. Vor Gericht bestritt die Personaldisponentin dieses Telefonat. Um ihre Behauptung zu beweisen, berief sich die Angestellte auf die Zeugenaussage einer Freundin, die das Telefonat zufällig mitgehört habe.

Das Bundesarbeitsgericht entschied: wenn die Angestellte ihrer Freundin aktiv ermöglicht hat, das Gespräch mitzuhören, kann die Freundin nicht als Zeugin herangezogen werden; das heißt, ihre Aussage darf vor Gericht nicht als Beweis verwertet werden. Denn: Dadurch, dass die Angestellte mithören durfte, wurden die Rechte des Anrufers erheblich verletzt, nämlich das Recht am schutzwürdigen Interesse der Privatsphäre.

Es besteht dagegen kein Beweisverwertungsverbot, wenn die Angestellte nicht dazu beigetragen hat, dass ihre Freundin das Gespräch mithören konnte ...

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