Die Frage nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren im Einstellungsgespräch

Inwieweit ist ein Arbeitgeber zur Anfechtung oder zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigt, wenn ihm der Arbeitnehmer eine Vorstrafe (oder ein ehemals gegen ihn geführtes Ermittlungsverfahren) verschwiegen hat? Mit dieser Frage musste sich jetzt das Bundesarbeitsgericht beschäftigen. Anlass hierfür bot der Fall eines Arbeitnehmer, der von einem Automobilhersteller auf eine Stelle ” Fahrer Geschäftsleitung im Bereich Unternehmenssicherheit-Fahrdienste Geschäftsleitung” eingestellt worden war. Die Frage auf einem Personalbogen nach evtl. Vorstrafen verneinte er. In Wirklichkeit war er nach einer Auseinandersetzung, die sich im Januar 2002 im Rahmen einer Tätigkeit als Türsteher ereignet hatte, durch rechtskräftiges Urteil des Amtsgerichts Stuttgart vom 10.02.2003 wegen vorsätzlicher Körperverletzung in Tateinheit mit Bedrohung zu einer Geldstrafe von 40 Tagessätzen verurteilt worden.

Das Bundesarbeitsgericht sah weder einen Grund für eine Anfechtung des Arbeitsvertrages noch für eine außerordentliche Kündigung. Lediglich die Frage der Berechtigung einer personenbedingten ordentlichen Kündigung des Arbeitsnehmers ließ das Bundesarbeitsgericht offen:

Inhalt[↑] Anfechtung wegen arglistiger Täuschung Anfechtung wegen Irrtums über die Eigenschaft einer Person Außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung Ordentliche personenbedingte Kündigung Anfechtung wegen arglistiger Täuschung[↑]

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber nach § 123 Abs. 1 BGB dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Täuschung für dessen Abschluss ursächlich war. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer bei der Einstellung nach Vorstrafen fragen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies “erfordert”, dh. bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt ...

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