OGH senkt Anforderungen an “All-in Vereinbarungen”

Der Oberste Gerichtshof hat in seiner jüngsten Entscheidung zum Thema Pauschalentlohnungen die Anforderungen an die Ausgestaltung von All-in Vereinbarungen in Dienstverträgen stark gelockert.

Die Vereinbarung von Pauschalentgelten liegt in der Praxis seit Jahren im Trend. Ursprünglich für Beschäftigte in Führungspositionen mit entsprechend hohem Gehalt und geringeren arbeitszeitrechtlichen Vorgaben gedacht, findet der „normale“ Arbeitnehmer inzwischen in seinem Dienstvertrag zum Punkt Gehalt immer häufiger folgenden Passus vor: „Durch dieses Gehalt sind sämtliche Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten“.

Diese pauschale Form der Abgeltung von Überstunden hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass sich der administrative Aufwand bei der Gehaltsabrechnung verringert. Zudem besteht auch ein monetärer Anreiz, da bei höherer Arbeitsbelastung die Arbeitsleistung automatisch günstiger wird. Insbesondere in Krisenzeiten hat sich aber gezeigt, dass All-in Vereinbarungen bei niedriger Auslastung auch für den Arbeitgeber nachteilig sein können. Denn müssen Überstunden in jedem Fall pauschaliert bezahlt werden, bleiben diese aber tatsächlich aus – sei es durch schlechten Geschäftsgang oder fehlender Motivation des Arbeitnehmers – kann das Inklusivgehalt schnell zum Flop werden. Daher sollten Arbeitgeber derartige Klauseln nicht undifferenziert in jeden Dienstvertrag aufnehmen, sondern dies vorab einer wirtschaftlichen Prüfung unterziehen. Generell eignet sich diese Art der Vergütung eher für Arbeitnehmer, welche aufgrund ihrer Tätigkeit stets eine gewisse Anzahl von Überstunden leisten.

Des Öfteren ist für das rechtskonforme Ausformulieren von Pauschalvereinbarungen auch ein Blick in den Kollektivvertrag von Nöten. Manche Kollektivverträge enthalten nämlich „Fairnessklauseln“, die Rahmenbedingungen für All-in Klauseln festlegen.

KLAR ERKENNBAR ...

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