Nutzung sozialer Netzwerke im Arbeitsverhältnis - Was kann/ muss geregelt werden?

Eine Unternehmens-Webseite ist seit Jahren allgemeiner Standard. Unzählige soziale Netzwerke bieten den Unternehmen vielfältige weitere Möglichkeiten, sich im Internet zu präsentieren, beispielsweise über eine Facebook-Fanpage oder den Kurznachrichtendienst Twitter.

Zum Teil erlauben Arbeitgeber ihren Mitarbeitern, im Auftrag des Unternehmens während der Arbeitszeit in sozialen Netzwerken aktiv zu sein (private Nutzung der sozialen Medien) bzw. machen dieses zum festen Bestandteil der Arbeitsplatzbeschreibung (zielgerichtete berufliche Nutzung für den Arbeitgeber).

Damit die Nutzung der sozialen Dienste im Interesse des Arbeitgebers erfolgt, ist es unerlässlich entsprechende Regelungen, beispielsweise in Form einer Richtlinie oder Betriebsvereinbarung, zu definieren. Dies ist jedoch nicht ohne weiteres möglich, da derartige Regelungen unter Umständen eine Einschränkung der Grundrechte des Arbeitnehmers (z.B. das Recht auf Meinungsfreiheit) bedeuten können.

Wie dieser Konflikt (Regelungsbedarf des Arbeitgebers einerseits und Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers andererseits) gelöst werden kann und welche Punkte in eine Vereinbarung zur Nutzung sozialer Netzwerke geregelt werden sollten, wird im Weiteren dargestellt.

Regelungsrecht vs. Meinungsfreiheit Artikel 5 Absatz 1 Grundgesetz (GG) garantiert jedem das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten. Dieses Grundrecht besteht jedoch nur, wenn der Meinungsfreiheit nicht durch Gesetze Grenzen gesetzt wurden. Die bekannteste gesetzliche Regelung, die die Meinungsfreiheit einschränken darf, ist die des § 130 Abs. 4 Strafgesetzbuch. Sie verbietet es, öffentlich oder in einer Versammlung den öffentlichen Frieden in einer die Würde der Opfer verletzenden Weise durch Billigung, Verherrlichung oder Rechtfertigung der nationalsozialistischen Gewalt- und Willkürherrschaft zu stören ...

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