Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

Ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach § 9 Abs. 1 KSchG bedarf eines über den Ausspruch der unwirksamen Kündigung hinausgehenden von der Rechtsordnung missbilligten Verhaltens des Arbeitgebers. Der bloße Ausspruch einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung ist, auch dann, wenn sie zu einer Erkrankung des Arbeitnehmers führt, noch kein von der Rechtsordnung missbilligtes Verhalten des Arbeitgebers, welches die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 9 Abs. 1 KSchG begründen könnte.

Nach § 9 Abs. 1 KSchG kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Antrag des Arbeitnehmers dann auflösen, wenn es feststellt, dass es durch die ausgesprochene Kündigung mangels derer sozialen Rechtfertigung nicht aufgelöst ist, jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Für den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers verlangt § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG, dass diesem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Der Begriff der Unzumutbarkeit ist dabei angesichts des unterschiedlichen Normzwecks mit dem Begriff der Unzumutbarkeit in § 626 Abs. 1 BGB nicht identisch, denn dort wird auf den zeitlich begrenzten Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abgestellt, während der Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hinsichtlich der Frage der Unzumutbarkeit eine langfristige Prognose auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses erfordert. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt hierfür ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Trotz der gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt ist der Auflösungsantrag in die Zukunft gerichtet und betrifft die künftige Gestaltung der Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien, für die eine Prognose zu erstellen ist ...

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