4A_563/2011: arbeitsrechtliche Aufhebungsvereinbarung vorliegend nicht gültig, da nicht eindeutig genug

Das BGer fasst die geltende Rechtsprechung zu den Anforderungen an den wirksamen Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen (es handelt sich durchgehend um Standardformulierungen, die praktisch gleichlautend namentlich im Urteil 4C.230/2005 verwendet wurden):
Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf keiner besonderen Form (Art. 115 OR). Sie kann grundsätzlich auch konkludent geschehen. Bei der Annahme konkludent geschlossener Aufhebungsverträge ist jedoch Zurückhaltung geboten (Urteile 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 und 4C.27/2002 vom 19. April 2002 E. 2, in: SJ 2003 I S. 220, je mit Hinweisen). Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen. Er lässt den Kündigungsschutz entfallen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG; Urteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 mit weiteren Hinweisen). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers (Urteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 mit weiteren Hinweisen). Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet (Urteil 4C.37/2005 vom 17. Juni 2005 E. 2.2). Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind (Urteil 4C.27/2002 vom 19. April 2002 E. 3, in: SJ 2003 I S. 220) ...
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