BAG – Urteil vom 8.12.2010: Intransparenz der Verknüpfung von Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt – Betriebliche Übung Weihnachtsgeld

Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll.

BAG, Urteil vom 8.12.2011 – 10 AZR 671/09

Dem von der Rechtsprechung entwickelten Institut der betrieblichen Übung kommt in der Praxis große Bedeutung zu. Sie entsteht durch die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Ein Standardfall der betrieblichen Übung ist die dreimalige vorbehaltlose Zahlung einer Weihnachtsgratifikation, durch die ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf künftige Weitergewährung begründet wird.

Für den Arbeitgeber stellt sich regelmäßig die Frage, wie er seinen Arbeitnehmern in guten Geschäftsjahren eine Sonderzahlung zukommen lassen kann, ohne sich für die Zukunft zu verpflichten. Dies kann grundsätzlich durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt erreicht werden. Das BAG entschied nun, welche Anforderungen an den Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen sind.

Der Fall

Die Parteien stritten über die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2008. Der Kläger war seit dem 1. Februar 1996 bei der Beklagten beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 3. Januar 1996 enthält folgende Regelung:

„Gratifikationen:

Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar ...

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