Arbeitsrecht: Zulässigkeit einer erneuten Verdachtskündigung wegen derselben Tat (§ 626 BGB)

Anmerkung zu BAG, Urt. vom 27.1.2011 – 2 AZR 825/09, NJW 2011, 2231

Schon mehrfach haben wie über Entscheidungen berichtet, die sich mit der Verdachtskündigung im Arbeitsrecht beschäftigen (s. zum Emmely-Fall hier und hier; zum Maultaschen-Fall hier; zum Frikadellen-Fall hier). Heute freuen wir uns, einen Gastbeitrag von Lioba Sternberg zu diesem Thema veröffentlichen zu können, der sich mit einem weiteren examensrelevanten Fall hierzu auseinandersetzt.

Problemaufriss

Als „Verdachtskündigung“ bezeichnet man eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB, bei der der Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mit einer nachgewiesenen Verfehlung des Arbeitnehmers, sondern mit dem bloßen Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens begründet (st. Rspr., vgl. nur BAG NZA 1995, 269, 270). An eine Verdachtskündigung sind strenge Anforderungen hinsichtlich der Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung zu stellen, um zu verhindern, dass unschuldige Mitarbeiter betroffen werden. Sie kann nur ausgesprochen werden, „wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, wenn die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat“ (BAG NZA 1995, 269, 271). Ein (nicht mehr ganz) neues Urteil des BAG aus dem Januar dieses Jahres bietet Gelegenheit, um noch einmal im Detail die Voraussetzungen einer außerordentlichen (Verdachts-)Kündigung gem. § 626 BGB zu wiederholen ...

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