Ausländischer Betrieb und deutscher Kündigungsschutz

Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist nur auf in Deutschland gelegene Betriebe anwendbar. Vom Gekündigten benannte Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in einem im Ausland gelegenen Betrieb eines ausländischen Unternehmens bleiben bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung nach Stilllegung des inländischen Betriebs ebenso unberücksichtigt wie die Frage, ob nach Verteilung von im inländischen Betrieb angefallener Arbeit auf den ausländischen Betrieb dort Beschäftigte zu überobligatorischen Leistungen veranlasst werden.

Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, soweit sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist.

Im vorliegend vom Landesarbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall hat die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen, aus wirtschaftlichen Gründen alle ausländischen Büros in Europa (also außerhalb Ungarns), unstreitig jedenfalls die in Deutschland, zu schließen ...

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