Interview: Gleichbehandlung wird greifbarer

Die zuletzt erfolgten Änderungen des Gleichbehandlungsgesetzes sind nicht optimal, die gerichtlichen Entscheidungen zum GlBG zeigen aber, dass man mit dem GlBG leben kann. Dr Jana Eichmeyer, Arbeitsrechtsexpertin bei Kunz Schima Wallentin, beantwortete der Redaktion essentielle Fragen.

Das Gleichbehandlungsgesetz („GlBG“), das Folgen von Diskriminierungen am Arbeitsplatz regelt, gibt es seit 1979. Erst in den letzten Jahren bekommt es aber mehr Aufmerksamkeit des Gesetzgebers sowie der Arbeitgeber. Redaktion: Im Jahr 2011 kam es zu neuen Änderungen des Gleichbehandlungsgesetzes? EICHMEYER: Es vergeht kaum ein Jahr, in dem das GlBG nicht novelliert wird. Mit den Änderungen, die seit März 2011 gelten, wurde das Diskriminierungsverbot auf Arbeitnehmer ausgeweitet, die wegen ihres Naheverhältnisses zu einer Person, die ein geschütztes Merkmal aufweist, benachteiligt werden (Diskriminierung durch Assoziierung). Die im GlBG geregelten Strafen für die Verletzung von Gleichbehandlungsgeboten wurden von € 720 auf € 1.000 angehoben. Das wichtigste ist aber die Verpflichtung zur Offenlegung von Einkommen sowie die Vorgaben für die Einkommensangaben in Jobausschreibungen.

Redaktion: Was kommt nach diesen Änderungen auf die Dienstgeber und Unternehmen zu? EICHMEYER: Arbeitgeber sowie Arbeitsvermittler sind seit dem 1.3.2011 verpflichtet, in Stelleninseraten den jeweiligen kollektivvertraglichen Mindestlohn anzugeben und auf eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen. Bestrafung bei Verstößen ist erst ab 1.1.2012 vorgesehen. Dazu kommt der Einkommensbericht: ab 1.3.2011 sind Unternehmen mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern (ab 2012 liegt diese Grenze bei 500, ab 2013 bei 250 und ab 2014 bei 150 Arbeitnehmern) verpflichtet, einen Einkommensbericht für das jeweilige Vorjahr zu erstellen. Der Bericht soll ua aufzeigen, wie viele Frauen und Männer jeweils in einer kollektivvertraglichen Verwendungsgruppe eingereiht sind ...

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