Der typische Arbeitsort – Direktionsrecht oder Versetzung?

Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, gilt der Betriebsort als vertraglich festgelegter Arbeitsort. Dies folgt schon aus § 269 Abs. 1 BGB, wonach mangels Leistungsbestimmung oder wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt, der Leistungsort am Betriebssitz liegt.

Eine Versetzung kraft Weisungsrecht an einen anderen Arbeitsort als den vertraglich vereinbarten kann nur bei entsprechendem vertraglichen Versetzungsvorbehalt vorgenommen werden.

Die Reichweite des Direktionsrechts ist durch Auslegung des Arbeitsvertrages zu ermitteln. Nach § 133 BGB ist bei der Auslegung der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften. § 157 BGB verlangt eine Auslegung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte. Es sind demnach alle Begleitumstände zu würdigen, die dafür von Bedeutung sind, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie der Empfänger der Erklärung diese verstanden hat oder verstehen musste. Die Vorstellungen der Erklärenden können aber nur insoweit Berücksichtigung finden, als sie in der Erklärung und dem Gesamtzusammenhang mit dem Vertragsschluss einen wahrnehmbaren Ausdruck gefunden haben. Dabei kann auch auf die Interessenlage der vertragsschließenden Parteien und die Zwecke des Arbeitsverhältnisses abgestellt werden.

Enthält ein Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, gilt der Betriebsort als vertraglich festgelegter Arbeitsort. Dies folgt schon aus § 269 Abs. 1 BGB, wonach mangels Leistungsbestimmung oder wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt der Leistungsort am Betriebssitz liegt ...

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