Betriebsort = Arbeitsort

Findet sich im Arbeitsvertrag keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsort, dann gilt der Betriebsort als vertraglich festgelegter Arbeitsort. Dies folgt schon aus § 269 Abs. 1 BGB, wonach mangels Leistungsbestimmung oder wenn sich der Ort der Leistung nicht aus der Natur des Schuldverhältnisses ergibt, der Leistungsort am Betriebssitz liegt. Eine Änderung des Arbeitsortes bzw. eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort als den vertraglich vereinbarten, ist nur möglich bei entsprechendem vertraglichen Versetzungsvorbehalt.

Im hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenem Fall war daher die Versetzung des Klägers unwirksam. Sie ist insbesondere nicht durch das Direktionsrecht der beklagten Arbeitgebers gemäß § 106 Satz 1 GewO gedeckt. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung gemäß § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind.

Vertraglich ist eine Versetzung im vorliegenden Fall ausgeschlossen. Genauso stehen der vorgenommenen Versetzung gesetzliche Vorschriften nicht entgegen. Ebenso wenig stehen der Versetzung Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entgegen.

Allerdings gibt der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag ein solches örtliches Versetzungsrecht nicht her: Die Reichweite des Direktionsrechts ist durch Auslegung des Arbeitsvertrages zu ermitteln. Nach § 133 BGB ist bei der Auslegung der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften. § 157 BGB verlangt eine Auslegung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte ...

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